As empresas devem ser escolas se quiserem sobreviver

Dizer que as empresas devem ser escolas é um clichê quase tão antigo quanto “a mudança é a única constante”. Mas, gostemos ou não, essas frases estão cada vez mais imperativas no mundo do trabalho.

As organizações enfrentam onda após onda de transformações nos seus modelos de negócio, formações de equipes, atividades-chave, métricas de sucesso… Como um castelo de areia na praia, nada parece ficar em pé por muito tempo quando a maré sobe.

Porém, nesse contexto onde tudo se desmancha tão rápido quanto foi construído, uma verdade resiste ao tempo: as empresas são tão eficientes quanto os seus colaboradores a permitem ser.

Sendo assim, não é exagero dizer que a adaptabilidade das organizações depende diretamente dos seus talentos e das habilidades que eles trazem para a operação. Aliás, o último Relatório de Futuro do Trabalho, lançado em 2023 pelo Fórum Econômico Mundial,  identificou a lacuna de habilidades no mercado de trabalho local e a incapacidade de atrair talentos como as principais barreiras que os negócios enfrentam para se transformar.

Adicionando uma camada de desafio a mais, o mesmo estudo aponta que as companhias preveem uma disrupção de 44% das habilidades atuais dos trabalhadores. Em outras palavras, quase metade do que as pessoas sabem e fazem hoje para as suas empresas pode tornar-se obsoleto ou mudar radicalmente nos próximos anos.

As cartas estão na mesa. O que a sua empresa está esperando?

Se você levar essa pergunta a sério e refletir sobre ela, vai perceber que a salvação não está a caminho.

A educação tradicional, por melhores que sejam suas intenções, não é capaz de responder a isso sozinha. A maioria das universidades continua a oferecer um modelo extremamente conservador em suas formações.

Currículos antigos e desatualizados não são compatíveis com as demandas do mercado de trabalho, mesmo considerando cursos voltados à tecnologia.

Após 5 anos de dedicação, um estudante de Ciência da Computação pode facilmente se deparar, no seu primeiro emprego, com uma linguagem de programação da qual nunca ouviu falar na faculdade.

A partir disso, não é surpresa que, em 2025, estima-se que o Brasil sofra com um déficit de 530 mil especialistas na área de tecnologia.

“Não é só sobre criar vagas. O problema real é que não há profissionais qualificados o suficiente para ocupá-las. [...] As tecnologias evoluem muito rápido, e quem já está na área muitas vezes não consegue manter o ritmo”. É o que diz Gilberto Reis, diretor de operações da Runtalent, consultoria que conecta empresas a especialistas em TI.

Da mesma forma, o poder público não dá conta de resolver o problema. Apesar de ser essencial através da criação de programas de incentivo à qualificação profissional e empregabilidade da sua população, ele esbarra nas suas próprias questões.

Sua burocracia excessiva, somada à inconsistência das políticas a cada mudança de governo, são apenas alguns dos desafios que impedem as respostas ágeis necessárias.

Ainda vale dizer que a pobreza e desigualdade extremas, marcas registradas de nações como a nossa, só aprofundam a carência de mão de obra qualificada e com capacidade de atualização constante para embarcar no lifelong learning.

Diante do que foi exposto, reafirmo: as empresas devem ser escolas se quiserem sobreviver. Ou, nas palavras de Sílvio Meira, cientista, professor e fundador do centro de pesquisa e inovação CESAR, “Toda boa empresa é uma boa escola.”

Em vez de buscar no mercado o encaixe perfeito, por que não moldar internamente os profissionais que deseja? É no incentivo ao aprendizado e no fortalecimento de uma cultura de desenvolvimento constante que sua organização pode alinhar as equipes aos valores, metas e padrões de desempenho esperados.

3 desafios para que as empresas se tornem escolas

É claro que compreender o cenário é apenas o primeiro passo. Para que as empresas sejam verdadeiras escolas, é necessário investir tempo, dinheiro e pessoas na construção de uma estrutura sustentável que favoreça o desenvolvimento constante dos colaboradores.

Vamos nos aprofundar em três questionamentos bastante comuns nessa jornada.

“E se o colaborador resolver sair?”

Infelizmente muitas empresas ainda tem receio de fazer investimentos robustos nos seus times com medo de que as pessoas possam pedir para sair da empresa eventualmente. Algumas corporações também justificam essa postura afirmando que “é responsabilidade do colaborador se dedicar ao seu desenvolvimento”.

“Qual o impacto real desse esforço?”

Quando as margens de lucro apertam e o conselho espera ações rápidas para redução de custos, por que não cortar aqueles gastos com treinamentos obrigatórios que ninguém quer fazer de verdade? Afinal de contas, eles já trouxeram algum ganho concreto que possa ser medido?

“Onde vou aplicar isso?”

Imagine que o RH superou esses primeiros desafios. Após longas conversas, convenceu a alta gestão a aumentar o orçamento destinado ao desenvolvimento dos colaboradores. Também delimitou prazos razoáveis para conseguir os resultados, que serão mensurados de forma justa. Agora é só implementar a estratégia traçada para promover o aprendizado da equipe.

Entretanto… o setor se depara com um péssimo engajamento das pessoas. Com poucos dias, a maioria está atrasada nos seus cronogramas. Alguns sequer deram início. Mesmo quem está seguindo à risca, deixa claro que preferia usar aquele tempo para atividades “realmente importantes”.

As principais reclamações envolvem a falta de tempo e energia para realizar essas novas responsabilidades. Ninguém parece ver sentido em fazer os cursos ou ler os materiais dos treinamentos elaborados com tanto cuidado. O sentimento é de que tudo é uma imposição arbitrária da empresa.

Trazendo outro ponto de vista

Vamos endereçar brevemente cada um desses pontos.

1) “E se o colaborador ficar?”

O medo de “perder o investimento” ao gastar com colaboradores que podem sair da empresa é próprio de gestores com uma visão míope. Fica fácil entender isso quando invertemos a pergunta: e se a empresa NÃO investir no colaborador e ele PERMANECER?

Em outras palavras, qual o real custo de oportunidade de ter um funcionário aquém na capacitação para o seu trabalho?

É o custo de contratar mais uma pessoa para a mesma função, já que a primeira não da conta sozinha. O custo do tempo dos gestores e colaboradores seniores (cuja hora é mais cara) para micro gerenciar atividades de menor impacto. O custo, ao final, de demitir um colaborador que fica menos eficiente a cada dia, sem contar a contratação e treinamento de alguém do zero para preencher essa lacuna.

Segundo o LinkedIn Learning, o custo para cada funcionário perdido pode chegar até 250% do seu salário anual para a empresa! Não esqueça de multiplicar tudo isso por quantas vezes esse processo acontecer…

2) “E se tivermos a paciência necessária?”

Os maiores benefícios que as organizações podem desfrutar quando passam a levar a sério suas políticas de educação corporativa não são imediatos: eles moram no médio e longo prazo. Portanto, talvez o ingrediente mais indispensável para colher resultados extraordinários e impactantes para o negócio seja a paciência.

Ironicamente, esse tipo de investimento em pessoas mitiga o problema anterior da rotatividade (turnover): quanto mais a empresa age como escola para capacitar seus funcionários, maiores são as chances dele permanecer.

Corroborando com isso, o Great Place to Work, em um levantamento com as 150 melhores empresas para trabalhar no Brasil em 2023, que 44% das pessoas entrevistadas afirmaram que “Oportunidade de crescimento” é o principal motivo para permanecer na empresa. Observe alguns exemplos concretos:

3) “E se o colaborar ver sentido na educação que lhe oferecem?”

A falta de engajamento dos colaboradores com programas de desenvolvimento é um problema complexo, pois envolve vários desafios ao mesmo tempo.

É verdade que todos nós temos nosso tempo e energia drenados por responsabilidades e tentações do mundo moderno, como as redes sociais. Também devemos reconhecer que muitas empresas realmente não são boas em esclarecer como os famosos Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs) ajudarão o colaborador a galgar melhores oportunidades dentro da empresa.

Mas um ponto crucial tem ficado de lado: o alinhamento entre os objetivos da organização e do colaborador.

É preciso, antes de mais nada, conhecer profundamente os talentos da sua empresa de maneira holística, identificando claramente as aspirações que eles possuem para a vida pessoal e profissional.

Na acaso, as soluções que desenvolvemos se preocupam em acolher integralmente cada pessoa, dedicando uma etapa inteira para o que chamamos de Goal Setting. Nela, o colaborador recebe um suporte para definir seus objetivos de carreira antes de receber seu plano de desenvolvimento. Tudo isso baseado em dados de qualidade e escalável via Inteligência Artificial.

De acordo com o LinkedIn Workplace Learning Report, jornadas de aprendizado que focam nos objetivos de carreira têm engajamento 4x maior.

Sabendo isso, é possível traçar uma jornada de aprendizado personalizada para que o ponto de chegada do colaborador se encaixe com demandas reais da empresa.

As empresas devem ser escolas sim. Só que escolas onde o próximo passo de desenvolvimento é sempre o melhor possível, pois foi pensado sob medida para validar os interesses genuínos de cada ser humano que comparece às aulas.