À medida que o ritmo e a escala das mudanças se aceleram, as organizações terão cada vez mais dificuldade em desenvolver as habilidades essenciais para se manterem competitivas. Isso aumenta significativamente a necessidade de um desenvolvimento rápido e eficaz de habilidades, impulsionado por redes de aprendizado alimentadas por inteligência artificial em toda a organização.

Este relatório destaca as necessidades de líderes organizacionais — como executivos C-level, líderes de unidades de negócio e profissionais de RH — de criarem skill-building networks, visando garantir que suas equipes estejam preparadas para resolver os desafios de hoje e de amanhã.

Encontrar e reter talentos com as habilidades certas está mais difícil...

Em todo o mundo, organizações relatam desafios crescentes para encontrar os talentos com as competências necessárias. No Brasil, quase 60% das empresas têm dificuldade para contratar profissionais com as habilidades adequadas. Nos EUA, esse número ultrapassa 75%.

Muitos setores sofrem fortemente com esse “descompasso global de habilidades”, que, segundo o Boston Consulting Group, afeta 1,3 bilhão de trabalhadores no mundo. Áreas como tecnologia, saúde, construção civil, energia, mineração e hospitalidade enfrentam lacunas significativas de qualificação — e algumas já preveem um agravamento desse cenário nos próximos anos.

A alta demanda por habilidades relacionadas à inteligência artificial intensifica o problema. Segundo uma pesquisa de 2024 da General Assembly, quase todas as empresas entrevistadas desejam aplicar IA generativa em seus produtos e operações — inclusive exigindo competências em IA mesmo em cargos não técnicos. E essa demanda tende a crescer rapidamente. Desde que mais de dois terços dos gestores de RH relatam dificuldades em recrutar talentos com proficiência em IA, o gap de habilidades também tende a aumentar. A fornecedora de talentos contingentes Adecco reporta que mais da metade dos trabalhadores gostaria de ser treinada no uso de ferramentas de IA.

Mesmo sem o impacto direto das novas tecnologias, muitas funções estão mudando rapidamente — e os trabalhadores, em geral, não estão preparados para as novas exigências. Segundo um estudo recente da consultoria Gartner, o cargo médio exige 10% de novas habilidades a cada ano, e 30% das habilidades em alta há três anos já se tornaram obsoletas. Por exemplo, com a adoção crescente de tecnologias relacionadas a IA, como chatbots e automações, áreas como suporte ao cliente e apoio executivo demandarão requalificação em ritmo acelerado.

As empresas, portanto, não apenas precisam desenvolver habilidades rapidamente, mas também reter os talentos capacitados. Justamente quando a demanda por novas competências está no auge, muitas enfrentam graves problemas de engajamento — o que impacta diretamente a retenção. Segundo a pesquisa anual da Gallup, 77% dos trabalhadores no mundo estão desengajados, e têm muito mais chances de buscar outras oportunidades. A boa notícia é que quanto maior a “coesão social” — o senso de conexão e solidariedade entre equipes —, menor é o turnover. Colaboradores que têm amigos próximos no trabalho relatam maior senso de pertencimento, e 76% afirmam ter muito mais propensão a permanecer na organização.

...Mas os métodos tradicionais de capacitação não dão conta do recado

Diante dessas pressões, 70% das empresas dizem estar investindo em programas de Learning & Development (L&D). No entanto, segundo o HRDive, mais de 80% dos executivos de L&D ainda apontam a atração e retenção de talentos como seus principais desafios.

Programas de aprendizagem eficazes, no entanto, podem reverter esse cenário. Um relatório do LinkedIn mostra que a capacitação é a principal estratégia de retenção em mais de 90% das empresas pesquisadas. Dados reforçam isso: colaboradores com oportunidades de desenvolvimento profissional têm 34% mais chances de permanecer na empresa.

Na prática, muitas organizações ainda adotam abordagens tradicionais, como sistemas de gestão de aprendizagem (LMS). Apesar de 92% dos profissionais quererem acesso a desenvolvimento, apenas metade chega a usar esses sistemas. E segundo o BCG, só 28% considerariam usar conteúdos de autoaprendizado. Assim, esses programas frequentemente não geram retorno mensurável. Muitas vezes, limitam-se a contabilizar minutos assistidos em vídeos ou trilhas genéricas de aprendizagem, sem considerar as reais necessidades de cada profissional.

Muitas vezes, esses programas nem sequer estão alinhados com as necessidades estratégicas da organização — ou com as aspirações de carreira dos colaboradores. Um executivo da Gartner afirma: “O RH muitas vezes desperdiça tempo e esforço com aprendizados irrelevantes, que não impulsionam nem os negócios, nem as carreiras.” Segundo a consultoria, três problemas são recorrentes: dificuldade de entender em tempo real quais habilidades são necessárias, falta de clareza para os colaboradores sobre quais competências desenvolver e barreiras para acessar capacitações urgentes.

...Mas existe um caminho

A resposta está na união entre trajetórias de aprendizagem e conexões sociais dentro da organização — o que chamamos de “redes de desenvolvimento de habilidades”.

Empresas líderes no Brasil, como Nubank, Vale, Aegea, iFood e Ânima Educação, além de multinacionais como Ambev e BASF, estão adotando a abordagem de próxima geração da acaso para redes de desenvolvimento de habilidades.

O primeiro passo é adotar um modelo de competências para desenvolvimento contínuo. Como destaca Ravin Jesuthasan no livro The Skills-Powered Organization: The Journey to the Next-Generation Enterprise, os líderes precisam compreender, desenvolver e planejar continuamente as habilidades de sua força de trabalho. No Brasil, instituições como a Escola Nacional de Administração Pública (ENAP) já adotam frameworks de competências em seus programas de formação. E para fomentar habilidades críticas, o Skills Acelerator do Brasil é co-presidido pela Microsoft Brasil e pelos ministérios do Trabalho e da Educação, sob coordenação do SENAI.

A solução da acaso — Skills-as-a-Service, baseada em IA — permite mapear toda a organização, realizar uma análise profunda de funções e inventário de competências, e criar uma espécie de “scanner” do potencial humano individual. Isso permite que os profissionais realizem trabalhos mais adequados ao seu repertório. Para os decisores, a entrega é um dashboard com o portfólio de habilidades da organização, oferecendo insights estratégicos para decidir como preencher lacunas futuras — seja impulsionando talentos internos, desenvolvendo ao longo do tempo, contratando ou terceirizando (modelo boost/build/buy/borrow).

O próximo passo é enxergar as trilhas de aprendizado como forma de fortalecer as dinâmicas de equipe. Aumentar as conexões entre colaboradores eleva significativamente a coesão social. Um estudo da KPMG aponta que a maioria dos profissionais acredita que amizades no trabalho os tornam mais engajados (83%), satisfeitos (81%) e conectados (80%). Essas conexões se fortalecem por meio da troca mútua de aprendizado — ou redes de competência. Com a abordagem de tecnologia de Worknet, da acaso, cada pessoa define suas metas de aprendizagem e encontra aliados na organização, por meio de mentoria, grupos de aprendizado e outras formas flexíveis de colaboração.

Por fim, a organização pode redesenhar sua estrutura hierárquica, tornando-se mais ágil e adaptável e com grupos de trabalhadores comprometidos como desenvolvimento de habilidades contínuo — como propõe o conceito de network of teams, da McKinsey, que serve como alternativa do modelo tradicional organizacional em "pirâmide". Essas empresas superam os concorrentes ao se reconfigurarem dinamicamente diante de ameaças e oportunidades.

Para se tornar uma organização adaptável, invista em redes de desenvolvimento de habilidades

Pesquisas da Deloitte mostram que organizações orientadas por habilidades têm 1,57 vezes mais capacidade de antecipar e reagir a mudanças. Mas os profissionais precisam estar engajados nesse processo. A gigante de RH Adecco afirma que “93% dos profissionais preparados para o futuro recebem desenvolvimento personalizado, e 95% participam regularmente de treinamentos promovidos pela empresa”.

Para entregar esse nível de personalização e engajamento, e se manterem competitivas num mundo em constante transformação, as organizações precisam conectar seus profissionais por meio de redes de desenvolvimento de habilidades, fomentando jornadas de aprendizado contínuas e sustentando uma cultura de evolução para o futuro.

Gary A. Bolles é conselheiro sênior da acaso, autor de “The Next Rules of Work” e Global Fellow de Transformação na Singularity University.